Nem csak a pályakezdők, hanem a komoly szakmai múlttal rendelkező, középkorú álláskeresők számára is nehéz feladat az álommunkahelyre való bekerülés. Pedig utánuk sokszor még a munkaerő-közvetítő cégek is kutatnak. Megnéztük, hogyan.
A Ventiv Kft. 1995-ben kezdte meg működését a munkaerő-közvetítés és munkaerő-kölcsönzés területén. Hosszú ideig elsősorban a gyógyszeripar területén segítettek a munkaadóknak és az álláskeresőknek egymásra találni, az utóbbi néhány évben azonban már szinte minden területen jelen vannak, és keresik a legalkalmasabb jelölteket az asszisztensi pozíciótól kezdve a vezérigazgatói beosztásig. Tál Mariannal, a Ventiv ügyvezető igazgatójával beszélgettünk.
Gyakran kapnak megbízást középvezetői pozíciók betöltésére alkalmas jelöltek felkutatására. De kik is ők pontosan, hogyan definiálhatnánk őket?
A középvezetők általában a 30-45 éves korosztályból kerülnek ki, ők azok, akik egy cégen belül a második vagy harmadik szinten dolgoznak a felsővezetők alatt. Legfontosabb ismérvük, hogy nekik is vannak beosztottjaik, 2-10 alkalmazottal dolgoznak együtt. Értelemszerűen felsőfokú végzettséggel és általában több éves szakmai tapasztalattal rendelkeznek. Multinacionális cégeknél elvárják a használható angol nyelvtudást is.
Ezek szerint esetükben a magasabb életkor akár még előnyt is jelenthet?
Sajnos azt kell mondanom, hogy Magyarországon középkorúnak lenni még mindig inkább hátránynak számít még vezetői pozíciókban is. Már negyven éves kor fölött sem egyszerű, de ötven fölött különösen nehéz állást találni. A statisztikák szerint akár egy-másfél év is lehet az álláskeresési időszak vezetőként és középvezetőként.
Ehhez hozzá kell tennem, hogy a hazai munkaerőpiac is nagyon megváltozott az utóbbi években. A 2008-as válság idején, és annak hatására a cégek leépítettek, összevontak, a derékhadat küldték el, éppen azokat az alkalmazottakat, akiknek az irányítását a középvezetők végezték. Vagyis ez a réteg volt az, amely a leginkább megszenvedte ezt a folyamatot.
Hogy zajlik a munkaerő-közvetítés a gyakorlatban?
KKV-k és multi cégek egyaránt megkeresnek bennünket, pontos leírást adnak arról, hogy mely pozícióba, milyen kvalitásokkal rendelkező munkatársakat keresnek. Abból a szempontból nekünk könnyű dolgunk van, hogy az évek során sok céggel szoros partnerkapcsolat alakul ki, vagyis ismerjük a megbízók szokásait, vezetőit, tevékenységprofiljukat és a cégkultúrát, így könnyebb megtalálni a számukra ideális kollégákat.
Kiépítettünk egy körülbelül 35 ezer főből álló jelölti adatbázist, amely szinte minden munka- és szakterületet lefed, ezen túl az egyes pozíciókat mindig meghirdetjük a saját honlapunkon és a Profession állásportálon is, illetve különböző adatbázisokban kutatunk a legjobbak után.
Az így összegyűjtött, illetve beérkezett önéletrajzokból állítjuk össze a long-listet, amelyet aztán továbbszűrünk, és az így kapott short-list alapján hívjuk be a jelölteket a személyes beszélgetésre. Ma már az állásinterjú történhet telefonon vagy skype-on keresztül is, hiszen nem várjuk el a munkakeresőtől, hogy egy beszélgetés miatt vidékről Budapestre utazzon.
Önöket a válogatási folyamatban mennyire befolyásolja az álláskereső portálra feltöltött vagy az önéletrajzban megjelenő portrékép?
A mi cégfilozófiánk az, hogy a külső nem befolyásolhatja a kiválasztási folyamatot. Ha valakit az önéletrajza és szakmai múltja alapján megfelelő jelöltnek találunk, azt meg fogjuk keresni, beszélünk vele. Tehát a külső megjelenésnél sokkal fontosabb, hogy valaki alkalmas-e a feladatra személyiségében és szakmailag is. Ugyanakkor a megbízók szeretik, ha látják is a jelentkezőt, ezért mindenképpen szükséges a fényképes önéletrajz, és az, hogy professzionális megjelenést sugárzó fotó legyen benne.
Mennyi jelöltet ajánlanak végül a megbízóknak? Hányan maradnak az utolsó fordulóig versenyben?
Ezt általánosan nem lehet megmondani, a megbízótól, a pozíciótól és a munkaerőpiac adott szegmensétől is függ a jelöltek száma, de szerintem az álláskeresőknek nem kell foglalkozniuk a konkurenciával, inkább arra kell koncentrálniuk, hogy az interjúk során és a kiválasztás többi fordulójában száz százalékosan vessék be magukat. Az más kérdés, hogy minden álláskeresőnek érdemes tisztában lennie a saját erősségeivel (és persze a gyengeségeivel is).
Eddigi tapasztalatai alapján ön szerint mi a legfontosabb az álláskeresés során? Milyen tanácsokat adna?
Az álláskeresés ma nagyon kemény munka, amire fel kell vértezni magunkat lelkileg. Kitartónak kell lennünk, és a huszadik interjúra is éppolyan elegánsan, felkészülten és magabiztosan kell elmennünk, mint az elsőre. Ha esetleg mégsem sikerülne egy interjú, vagy nem minket vesznek fel egy adott munkakörre, akkor igyekezzünk megtudni, hogy mi volt az ok, ami miatt nem minket választottak.
Fel kell készülni arra, hogy az álláskeresés folyamata lehet, hogy hosszú és fáradtságos lesz, hiszen a multik működése nagyon bürokratikus, sokszor akár 5-6 körös interjún kell részt venni. A realitás az, amit jogosan érezhetnek az álláskeresők nagyon bántónak, hogy sokszor nem érkezik válasz sem a cégektől, sem a fejvadászoktól, de el kell viselni ezeket a csalódásokat.
Mi az állásinterjúkat inkább egyfajta tréningként kezeljük, azt is elmondjuk az álláskeresőnek, hogy miket láttunk a jelentkezésükben a gyenge pontoknak, és hogy ezeken hogyan tudnak változtatni.
Tud esetleg konkrét hibát mondani, amivel találkozni szokott?
Például hiába vannak ma már különböző önéletrajzíró kurzusok és honlapok, még mindig sok rossz minőségű önéletrajz születik. Ezeknek a leggyakoribb hibájuk az, hogy nagyon terjengősek, a jelentkezők mindent le akarnak írni magukról, még azt is, hogy általános iskolában első helyezést értek el egy rajzpályázaton.
Tudjuk, hogy a HR-esek és a fejvadászok is nagyon kevés időt töltenek egy-egy önéletrajz átolvasásával, ezért tartalmilag és formailag is emeljük ki a fontos információkat. Ezt akár az önéletrajz elején, néhány pontban össze is foglalhatjuk. Már ez is segíthet abban, hogy az önéletrajzunk kiválasztásra kerüljön.